Отпуск по уходу за ребенком

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется работни­кам, непосредственно ухаживающим за ребенком. Согласно статье 256 ТК РФ отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Отметим, что право на отпуск по уходу за ребенком сохраняется за женщиной даже в том случае, если она не воспользовалась отпуском по беременности и родам, — хоть полностью, хоть частично, работодатель все равно должен ее отпустить до того момента, как ребенку ис­полнится три года. Для этого работнице к заяв­лению о предоставлении отпуска необходимо лишь приложить копию свидетельства о рожде­нии ребенка.

Отпуск по уходу за ребенком обычно предос­тавляется со дня, следующего за днем окончания отпуска по беременности и родам, и до дня дости­жения ребенком возраста трех лет (включительно). При этом использовать его можно в любой момент, пока ребенку эти самые три года не исполнились. То есть работница имеет право выйти на работу после отпуска по беременности и родам (или даже без такового), какое-то время потрудиться и потом потребовать предоставления ей такого отпуска — работодатель отказать ей в этом не вправе.

Согласно той же статье 256 ТК РФ (часть 4) на период всего отпуска по уходу за ребенком за ра­ботником сохраняется место работы (должность), даже если он взял этот отпуск не сразу, а через ка­кое-то время. Такое право сохраняется и в том слу­чае, если сотрудник использовал часть отпуска, по­том вышел поработать и опять «вернулся» в отпуск.

Здесь важно знать, что при таком варианте — в случае, если работник уходит в отпуск по уходу за ребенком не сразу, а в процессе осуществления своей трудовой функции, он не обязан об этом предупреждать работодателя. Достаточно в любой момент написать соответствующее заявление и на следующий день не выходить на работу — никаких препятствий этому работодатель чинить не может.

Когда работник берет отпуск по уходу за ребен­ком, у работодателя возникает проблема, как этого работника заменить. Здесь возможны два пути ре­шения: нанять нового работника по срочному дого­вору, заключаемому на время до выхода основного работника из отпуска, или возложить его обязаннос­ти на другого штатного сотрудника.

В случае приглашения стороннего работника, с ним заключается срочный трудовой договор ли­бо по основной работе (часть 1 статьи 59 ТК РФ), либо, если у него есть основное место работы, по внешнему совместительству (часть 1 статьи 60.1, часть 3 статьи 282 ТК РФ).

Отметим, что работника, находящегося в от­пуске по уходу за ребенком, нельзя отозвать из этого отпуска. Это возможно в соответствии с частью 2 статьи 125 ТК РФ только с его согласия.

Согласно части 3 статьи 256 ТК РФ при нали­чии соответствующего желания работник вправе продолжать трудиться, находясь в отпуске по ухо­ду за ребенком, в режиме неполного рабочего вре­мени или на дому. При этом право на получение пособия по государственному социальному стра­хованию за ним сохраняется в полной мере. Для этого работник должен написать соответствующее заявление, а стороны трудовых отношений заклю­чить дополнительное соглашение об установлении нового режима работы (статья 72 ТК РФ). В этом дополнительном соглашении необхо­димо уточнить режим работы и условия оплаты труда, которая производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от вы­полненного объема работ.

Если стороны выбрали надомный характер ра­боты, то следует учесть и положения статьи 310 ТК РФ, регулирующей особенности такого труда. В том числе надо оговорить компенсацию за использова­ние надомником своих инструментов и механизмов, если таковые требуются в процессе производства, порядок доставки ему сырья и материалов и другое.

В соответствии со статьей 121 ТК РФ время отпусков по уходу за ребенком не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основ­ной оплачиваемый отпуск. Однако если в период такого отпуска сотрудник работает на условиях не­полного рабочего времени или на дому, то данная норма не работает, и «отпускной» стаж идет.

Надо помнить и следующий момент: во время от­пуска по уходу за ребенком работник имеет полное пра­во трудиться по совместительству, причем не только у другого, но даже и у того же работодателя, не выходя из отпуска на основную работу. Это право законом никак не ограничено. Правда, здесь следует соблюдать огра­ничения, предусмотренные статьей 284 ТК РФ, относи­тельно продолжительности рабочего времени, которая не должна превышать четырех часов в день.

В случае возникновения у работодателя производственной необходимости о переводе или увольнении работника, находящего в отпуске по уходу за ребенком поясняем следующее.

Уволить, перевести на другую рабо­ту сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, можно только с его согласия, поскольку в течение всего отпуска мес­то работы за ним сохраняется. Если работник вы­шел на связь и согласен на перевод, то с ним прос­то заключается дополнительное соглашение к тру­довому договору. Если нет, то, какие бы изменения в организации ни происходили, должность для ра­ботника необходимо сохранять. Только когда работник выйдет из отпуска — тогда можно действовать в порядке статьи 74 ТК РФ.

Уволиться же работник в отпуске по уходу за ребенком может только сам — в общем порядке, а работодатель по своей инициативе расторгнуть с ним трудовой договор не вправе (часть 6 статьи 81 ТК РФ). Причем абсолютно неважно, находился ли работник в отпуске с самого начала и постоянно или прерывал этот отпуск, выходя на работу и возвращаясь опять в отпуск.

Уволить сотрудника по инициативе работода­теля можно лишь в том случае, если он во время от­пуска трудится по совместительству, но только с этой конкретной работы — должность по основному месту работы все равно остается за ним.

За более подробной информацией можно обратиться в Центр занятости населения: ул. Братская, 72 или по телефону 8(86143)31979.